Рефераты, дипломные проекты и тд. Скачать бесплатно!

Категории работ

Социология

Менеджмент (Теория управления и организации)

Психология, Общение, Человек

Культурология

Технология

Химия

История

Материаловедение

Историческая личность

Политология, Политистория

Международные экономические и валютно-кредитные отношения

Гражданская оборона

Экономическая теория, политэкономия, макроэкономика

Теория государства и права

Литература, Лингвистика

Искусство

Философия

Физкультура и Спорт

История экономических учений

Бухгалтерский учет

Маркетинг, товароведение, реклама

Религия

Педагогика

Медицина

Банковское дело и кредитование

Налоговое право

Криминалистика и криминология

Уголовное право

Российское предпринимательское право

Техника

Компьютерные сети

Математика

Микроэкономика, экономика предприятия, предпринимательство

Семейное право

Физика

Биология

Музыка

География, Экономическая география

Здоровье

Программирование, Базы данных

Международное частное право

Программное обеспечение

Теория систем управления

Охрана природы, Экология, Природопользование

Иностранные языки

Сельское хозяйство

Государственное регулирование, Таможня, Налоги

Компьютеры и периферийные устройства

Транспорт

Разное

Ценные бумаги

Римское право

Москвоведение

Правоохранительные органы

Космонавтика

Трудовое право

Астрономия

История государства и права зарубежных стран

Гражданское право

Радиоэлектроника

Страховое право

Военная кафедра

Право

Таможенное право

Прокурорский надзор

Конституционное (государственное) право России

Юридическая психология

Уголовный процесс

Подобные работы

Перспективы развития консалтинговых услуг России. Руководство: власть и партнерство

echo "Влияние через положительное подкрепление ……………………………………….…………. 12 2.3. Законная власть. Влияние через традиции. …………….………………… 13 2.4. Власть примера. Влияние через харизм

Управление качеством работы

echo "Подходы к управлению качеством…….20 1.3 Повышение качества с помощью нововведений……………………21 1.4 Отечественный опыт управления качеством. Применение системного подхода в управлении качеством про

Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности

echo "Существует стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше и что проблем дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. Тем н

Психодиагностика, реклама, менеджмент

echo "Согласно Закона Украины «О рекламе» от 03.07.1996 № 270/96-ВР, реклама – специальная информация о лицах или продукции, которая распростроняется в любой форме и любым способом в целях прямого или

Службы управления персоналом

echo "Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль,

Планирование рабочего времени менеджера

echo "Симптомы тревожащей руководителя временной проблемы можно определить по следующим признакам: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) Инвентаризация времени Продуктивная деятельность Изменение рас

Личностные и профессиональные требования к специалисту службы маркетинга

echo "Введение 5 Глава 1 Личностные требования к специалистам по маркетингу 7 Глава 2 Современные профессиональные требования к 16 специалистам по маркетингу 1. Маркетинг – образ мышления 16 2. Маркет

План рекламной кампании хлебокомбината "Лакомка"

echo "Продуктовый магазин «Лакомка» - фирменный магазин ЗАО « ТольяттиХлеб », был открыт в 1970 году. Здание магазина обеъдиняет в себе непосредственно магазин - передняя часть здания, выходящая на у

Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности

Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности

Существует стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше и что проблем дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. Тем не менее, проблемы дисциплины существуют и обычно решаются двумя способами.

Первый — высокая оплата труда.

Стремление человека удовлетворить свои потребности и заставляет его зарабатывать больше, работать максимально эффективно.

Предполагается, что труд организован на высоком уровне, иначе предприятие разорится или будет с помощью государства выплачивать работнику минимальную заработную плату.

Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины — это активное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, перестал справляться со своими задачами. До настоящего времени считается, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но для создания нравственных основ, необходимых для нормальной деятельности коллектива, нужно овладевать в достаточной мере способами управления отношениями в коллективе, что позволяет значительно эффективнее управлять коллективом и обеспечивать выполнение производственных программ.

Мотивация труда.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждении.

Потребности.

Потребность — это недостаток чего-либо у человека.

Существует множество классификаций потребностей, но универсальной теории до сих пор не создано.

Потребности делят обычно на первичные и вторичные.

Первичные потребности, как правило, врожденные, и они составляют физиологические запросы организма в пище, воде, сне, дыхании и так далее.

Вторичные потребности по своей природе — психологические. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, власти, богатстве и так далее. Если человек ощущает потребность, то у него возникает устремленность к определенным целям, с помощью достижения которых можно удовлетворить потребность. Когда человек достиг цели, то потребность может быть удовлетворена полностью или частично.

Отмечая определенную деятельность, которая позволила удовлетворить потребность, человек стремится такую деятельность повторить. Такой вид поведения известен как закон результата.

Вознаграждение.

Основным способом, который используется для мотивации труда, для стимулирования человека к активной деятельности, является вознаграждение.

Вознаграждение — это предоставление человеку того, что он считает ценным для себя. У каждого человека есть свои особенности в представлении шкалы ценностей.

Вознаграждения делят на внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение, считается, дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, значимость выполненной работы.

Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и другие.

Пирамида потребностей по Маслоу

само выражение Вторичные потребности
уважение
социальные потребности
безопасность и защищенность Первичные потребности
физиологические
Как же изменить условия труда, чтобы удовлетворить социальные потребности, чтобы сделать климат коллектива нравственным? Обычно дают пять рекомендаций. 1. Создать на работе дух единой команды; 2. Проводить периодические совещания; 3. Не разрушать без нужды неформальные группы; 4. Создать условия для проявления активности персонала вне организации; 5. На работе дать возможность людям общаться. Для удовлетворения потребности в уважении и создании нравственных условий для деятельности коллектива рекомендуют использовать следующие правила: 1. давать более содержательную работу; 2. высоко оценивать и поощрять работника; 3. передавать работнику дополнительные права и обязанности; 4. продвигать человека по службе; 5. обеспечивать переподготовку, повышение квалификации. Для удовлетворения потребности в самоуважении рекомендуется дать человеку важную и сложную работу; поощрять развитие творческих способностей.

Фактически перечисленные правила можно рассматривать как методику обеспечения социальных потребностей человека. МакКлелланд полагал, что человеку присуши три важные потребности, которые определяют его поведение: власть, успех, причастность. Важно учитывать, как разные перспективы в работе влияют на производительность, с тем, чтобы выбрать тот доминирующий фактор, который необходим, чтобы задачи, поставленные перед фирмой, были выполнены, а атмосфера, царящая в коллективе осталась нравственной. На производительность труда активно влияют следующие факторы, расположенные в порядке убьшания их силы: — возможность продвижения на работе; — повьппение заработка; — оплата труда за результаты; — одобрение хорошо выполненной работы; — работа, позволяющая развивать свои способности; — сложная работа; — работа, позволяющая самостоятельно принимать решения; — высокая степень ответственности; интересная работа; — работа, требующая творчества.

Привлекательность работы определяется следующими факторами: — на работе не надо делать больших усилий, — в ней нет стрессов; — удобное расположение; — работа не грязная, без шума; — работа с людьми, которые нравятся; — хорошие отношения с начальником; — хорошая информированность о работе; — гибкое время работы; — дополнительные льготы; — справедливое распределение работы.

Следует отметить, что в коллективе факторы могут быть расположены в другой последовательности и, кроме того, управляющими могут выступать и другие факторы.

Отделам кадров, таким образом, целесообразно провести собственные исследования для того, чтобы установить шкалу иерархии факторов, действующую в их коллективе. Кроме перечисленных теорий мотивации существует немало других, например, процессуальные теории, которые объясняют поведение человека степенью его восприятия и ожидания в данной ситуации.

Ожидания в отношении результатов — ответ на достигнутый уровень работы.

Человек ожидает соответствующей реакции руководителя: — выплаты премии; — повышения по службе; — получения надбавки и тому подобные. В этом случае, если в организации будет введено правило, согласно которому при достижении определенных результатов человек получает определенное вознаграждение, то это правило будет мотивировать работника на активизацию деятельности в этом главном направлении. Очень часто положение на работе мы оцениваем, используя понятие справедливость.

Создано немало теорий справедливости, объясняющих, каким образом люди направляют свои усилия для достижения поставленных целей. Суть понимания справедливости условий труда для большинства работающих состоит в том, что человек, получая зарплату, сравнивает ее размер с затраченными усилиями, а затем сравнивает ее с зарплатой других работников. Если человек видит, что за ту же самую работу другому работнику заплатили больше, то у него возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенности собой. В результате работник начинает работать спустя рукава.

Основной вывод из этой теории состоит в том, что в организации должен быть установлен такой порядок, при котором работники могут и должны считать, что они получают справедливое вознаграждение. Люди сравнивают свое положениене только внутри организации, но их интересует положение работников в других организациях, они его сравнивают со своим положением. В организации целесообразно избегать возможных форм несправедливой оплаты труда: выплаты разной оплаты за одинаковый труд; отсутствие поощрений и тому подобные. Как известно, в некоторых организациях суммы выплат сохраняют в тайне, но такая тактика часто не без оснований заставляет людей подозревать несправедливость в оплате труда. В соответствии с теорией мотивации обеспечить связь между оплатой труда и достигнутым результатом можно, разбив заработную плату на три части.

Первая часть — за выполнение должностных обязанностей — все получают равную оплату за равное выполнение обязанностей.

Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Эту часть также получают все сотрудники, и она меняется ежегодно.

Третья часть выплаты разная для работников, и ее величина определяется достигнутыми результатами в предшествующий период.

Идеальным вариантом оплаты труда считается оплата по результатам труда, но фактически построить такую систему не удается, так как оплата труда реально связывается с проведенным на работе временем и нередко со стажем работы. Надо отслеживать отношение работающих к труду и не допускать условий, вызывающих возникновение неудовлетворенности работой. К этим условиям относятся: размер оплаты труда; условия на рабочем месте — чистота, шум и тому подобные; межличностные отношения и формы контроля за поведением. Кроме чувства удовлетворенности работой, у работника должны быть и другие чувства, играющие роль мотива для интенсивной, качественной работы. Это условия, позволяющие человеку ощущать успех; возможности продвижения по службе и их реальное воплощение; признание со стороны окружения; личная ответственность; рост других возможностей.

Многие фирмы устанавливают специальные правила, обеспечивающие достижение перечисленных условий.

Публичное провозглашение этих правил настраивает человека на соответствующее поведение. Это правила, обеспечивающие создание, сохранение необходимого морального климата среди работника.

Помимо вышеизложенных факторов для того, чтобы сделать кадровую политику нравственной, полагаю необходимым совершенствовать и сам процесс производства, особенно в настоящее время, в период научно-технической революции, изменения условий труда.

Необходимо следить и внедрять в работу фирмы все новые методы не только управления, но и совершенствовать само производство или деятельность предприятия. Это создает благоприятные условия не только для роста производительности труда, но и для получения удовлетворения от выполняемой работы.

Подобные изменения должны претерпеть и конторская работа.

Необходимо по возможности совершенствовать механическую, монотонную, исссушающие душу деятельность – сверку таблиц, перепечатку писем, составление отчетов, все это могут и должны делать компьютеры и выполняют они ее с невообразимой быстротой. В результате сокращается число секретарей и просто подсобных служащих и рабочих; но более важный итог состоит в том, что они уже не выполняют привычную механическую работу: не сверяют таблицы, а помогают их анализировать, не перепечатывают письма, а готовят для них материал, не обслуживают совещания, а устраивают конференции. Из подмастерьев они переходят в разряд мастеров, что оказывает положительное воздействие на такие чувства, как самоудовлетворения от выполняемой работы. И еще один фактор необходимо учитывать – это необходимость обучения персонала, повышение уровня его квалификации, особенно это важно в настоящее время, когда появляются нове методы и способы для совершенствования деятельности фирм.

Эффективность вложений в человека растет по мере увеличения сроков обучения, причем рентабельность ассигнований в этом случае намного превосходит прибыльность вложений в физический капитал. Это стало теоретическим обоснованием для развития сферы просвещения и подготовки кадров в развитых странах.

Затраты на образование стали восприниматься общественным мнением уже не как статья непроизводительного потребления, а как один из наиболее эффективных видов инвестиций. Люди вовсе не ненавидят свою работу.

Работать для них — так же естественно, как отдыхать или играть. Не надо прибегать к принуждению или к угрозам. Если работники заинтересуются общими целями, они будут управлять собой значительно более эффективно, чем если бы вы ими управляли. Но они заинтересуются общими целями лишь в той степени, в которой они увидят в этом способ удовлетворения их личностных потребностей и потребностей в самоусовершенствовании.

Познакомьтесь со своими людьми поближе.

Узнайте, что они делают хорошо, что они любят делать, каковы их сильные и слабые стороны и чего они хотят от собственной работы. А затем попытайтесь добиться того, чтобы ваша организация была сориентирована на людей, но не старайтесь загнать их в клетку вашего штатного расписания.